- Det var ikke, fordi vi havde besluttet, at vi ikke ville have kvinder med ombord i vores team, men uden at vi var bevidste om det, var der en tendens til, at det var sådan, vi rekrutterede.
Sådan lyder det fra Mads Paaskesen, der er direktør i virksomheden PL & PARTNERS. I 2015 stiftede han sammen med partneren Kristian Larsen virksomheden, der hjælper andre virksomheder med at lave salg og branding på sociale medier.
I de første par år voksede virksomheden voldsomt, og to blev hurtigt til 12. Men en dag måtte han indse, at det måske var gået en kende for hurtigt.
- Det gik op for mig, at vi var meget ens. Vi var 12 gutter i alderen 23-28 år, vi havde meget de samme interesser, og det var de samme snakke omkring frokostbordet. Der var en drenget jarong, siger Mads Paaskesen.
Ulige børn leger bedst
Mads Paaskesen og Kristian Larsen begyndte derfor at reflektere over, hvorfor medarbejderne var så ens. De fik øjnene op for deres "similarity-bias".
- Hvis vi sad over for én, der mindede om os selv, har vi nok haft en tendens til at tænke, at det kunne blive rigtig godt og "et sikkert valg". Det kunne det måske også på nogle punkter, men det er også en kæmpe risiko for at gå glip af noget input og nogle andre perspektiver, som kan føre gruppen et andet sted hen - og måske endda performe endnu bedre, fortæller Mads Paaskesen.
Fænomenet går i forskerkredse under navnet rip-rap-rup-effekten.
Problemet er, at vi ender med at ansætte et ekkokammer af rygklappere, der ikke udfordrer os
- Den effekt handler om at ledere har tendens til at ansætte medarbejdere, der minder om dem selv, så mænd for eksempel ansætter mænd. Men i virkeligheden handler det om, at vi som mennesker foretrækker nogen, der ligner os selv, fordi det skaber tryghed, siger Jeanette Lemmergaard, der udover at være lektor og institutleder på Institut for Marketing & Management på Syddansk Universitet også har forsket i diversitet på arbejdspladsen.
Det vil konkret sige, at når en leder skal ansætte en ny medarbejder, kigger personen ubevidst efter en person, som han eller hun kan spejle sig i.
- Hvis vi både har et fælles sprog og et fælles værdigrundlag, gør det det hele meget nemmere. Problemet er, at vi ender med at ansætte et ekkokammer af rygklappere, der ikke udfordrer os, siger Jeanette Lemmergaard.
Ifølge Jeanette Lemmergaard sker det både for mænd og kvinder, at de ansætter deres eget spejlbillede. Men effekten er én af forklaringerne på, at vi ser en opdeling af arbejdsmarkedet, hvor kvinder og mænd grupperer sig i bestemte brancher, og at kvinder sjældnere ender i lederstillinger, hvor vi lige nu ser, at flest mænd er ansat.
Løs en opgave - få et job
Hos PL & PARTNERS forsøger de nu at undgå at blive påvirket af biases. Derfor har de gjort ansøgningsprocessen mere anonym. Kandidaterne skal løse en fagspecifik opgave, før de angiver deres identitet.
- Først når man har udvalgt de bedste besvarelser, får man afsløret kandidaternes identitet, erfaring og CV, siger Mads Paaskesen.
Da virksomheden for nylig afprøvede den nye ansættelsesproces, skete der noget overraskende.
- Det, der var interssant, var, at de allesammen var kvinder, og at de faktisk havde meget forskellige baggrunde og erfaringer.
Allerede i 2017 begyndte PL & PARTNERS at være opmærksomme på deres bias. Det betyder, at virksomheden i dag består af 7 kvinder og 28 mænd. En forbedring siden 2017, selv om der stadig er noget at arbejde med.
- Det er jo ikke, fordi vi bare vil have en masse kvinder ind i en hulens fart. Jeg er som virksomhedsejer også interesseret i at finde den bedste til jobbet. Men vi har fået udvidet vores horisont i forhold til at få en masse diversitet på forskellige områder - både på køn, alder, personligheder og uddanelsesmæssig baggrund, siger Mads Paaskesen.
- Det er jo ikke, fordi vi bare vil have en masse kvinder ind i en hulens fart.
Ansæt en hofnar
Ifølge Jeanette Lemmergaard er det vigtigt, at vi bliver opmærksomme på vores ubevidste biases. Og hun har et godt råd til ledere, når de skal ansætte en ny kollega.
- Hvis det føles for intuitivt og for let at træffe en beslutning, så skal man nok lige sove på det, for så tror jeg simpelthen ikke, at man har overvejet andre alternativer, siger Jeanette Lemmergaard.
Man skal ifølge hende overveje at ansætte en "hofnar", der ser anderledes på tingene, og som stiller de kritiske spørgsmål. Det er dog vigtigt, at hofnaren ikke bliver den eneste af sin slags.
- Så er der risiko for, at der bare opstår en masse konflikt. Der skal være en god balance i diversiteten, siger hun.
Diversitet på en arbejdsplads gør medarbejderne mere forandringsparate, hvilket er afgørende.
- Det skaber innovation, kreativitet og bedre samfærdsel i en gruppen. Man skal i grundvolden ville det. Vil man det, så er der også en rigtig stor gevinst at hente, siger Jeanette Lemmergaard.